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Formación y entrenamiento sistemico

LA APORTACIÓN DEL METODO SISTÉMICO A LA GESTIÓN DEL TALENTO EN LAS ORGANIZACIONES

ATRAER, DESARROLLAR, Y RETENER TALENTO ES EL RETO ESTRATÉGICO

DE  LAS ORGANIZACIONES EN EL COMIENZO DEL SIGLO XXI.

En un contexto altamente competitivo la búsqueda de la excelencia ha sido en las últimas décadas la estrategia de las organizaciones para mantenerse en el  mercado.

La obsesión por el cliente, por la calidad, y por el servicio ha sido la característica de las organizaciones punteras.

La capacidad de establecer  relaciones a largo plazo con el cliente, merecer su confianza  y ofrecerle soluciones, productos y servicios  apropiados han sido el factor diferenciador de las organizaciones.

Actualmente para conseguir este propósito no es suficiente con el servicio y el producto, es imprescindible que la organización cuente  con empleados altamente comprometidos con los objetivos de la organización, que sientan  suyo el proyecto empresarial y  que sepan poner en práctica la estrategia de la empresa.

Este reto significa desarrollar y mantener  empleados con visión, con alto desempeño, capaces de adaptarse a los continuos cambios del entorno y que además estén motivados y satisfechos en su trabajo.

Para competir hay que ser excelentes, no basta con lograr los niveles de conformidad y cumplir con lo esperado por el cliente. Ser excelente significa superar las expectativas del cliente. Para ello se  requiere además de las adecuadas estrategias del producto y del mercado, equipos de personas  con alto sentido de innovación y de la excelencia en todo lo que se hace.

La excelencia en el mercado requiere de un esfuerzo interno de la organización. Este esfuerzo interno se traduce en la capacidad de desarrollar una manera de pensar y de funcionar dentro de la organización acorde con los objetivos, aplicar lo que se dice, cumplir bien con la tarea cotidiana en cada uno de los puestos de la organización.

La excelencia requiere un cambio dentro de la organización,  un cambio en las maneras habituales de funcionar, en los procesos, en las estructuras y tecnologías, y también un cambio en la manera de dirigir personas.

2.LA GESTIÓN DELTALENTO, UNA VENTAJA COMPETITI VA:

 Para llegar al  objetivo de  la excelencia la organización  debe saber gestionar el talento y el potencial innovador de las personas que la componen. La organización debe sentirse responsable de incorporar, retener empleados  y desarrollar el máximo potencial suyo y el de su gente.

El empleado con talento se ha convertido en el activo fundamental con el que  cuenta una empresa.

El primer paso para abordar la gestión del talento dentro de la organización consiste en comprender las demandas sociales con relación a las expectativas del  desarrollo profesional y calidad de vida  del empleado.

Las exigencias de los  de empleados han cambiado, poco a poco se ha introducido una nueva realidad, ya no es patrimonio exclusivo de las  empresas seleccionar los mejores empleados, las personas también seleccionan la empresa.

Además de contar con un salario base competitivo, el empleado desea contar con un ambiente de trabajo equitativo, con un entorno de relaciones positivas y una cultura de empresa atractiva, que cuide el crecimiento profesional y las condiciones laborales adecuadas.

Para responder a esta nueva exigencia  es necesario  crear un ambiente abierto al aprendizaje  y reconocer que las necesidades de crecimiento profesional y el bienestar personal son importantes. Esta exigencia obliga a una revisión de la estrategia de los recursos humanos y a la necesidad de tener lideres capaces de gestionar no solo el negocio sino también las personas

Tratar a cada empleado como si fuera un cliente que hay  que conocer, segmentar, fidelizar y vincular, es y será  la premisa para el éxito de la organización.

Aunque todavía cueste asimilar este  planteamiento, la realidad social  nos lleva a un cambio de mentalidad en la manera de dirigir y gestionar las personas.

El cometido para Recursos Humanos  y los directivos será tratar a cada empleado como si fuera el único. Aceptar la idea de que los empleados esperan de su empresa más o menos lo mismo que espera el cliente. Y que los empleados necesitan confiar en la organización, que se les trate de manera justa y sin sorpresas.

Gestión del Talento:

 Es procurar que cada persona de lo mejor de sí mismo.

Que cada persona  realice el trabajo que mejor sabe  hacer.

Desde el lugar  y puesto adecuado.

Desarrollando su potencial.

Y todo esto con  niveles altos de desempeño,

y de satisfacción personal.

 Para asumir  este nuevo enfoque los directivos de las organizaciones  desarrollan nuevos planes de acción. Estos planes parten de la  revisión del papel estratégico del área de RH, ligándolo más al negocio y menos a la mera administración de personal.

Entre las iniciativas  figuran:

  • Los programas de Mentoring, Coaching,
  • La Gestióndel Conocimiento,
  • La Gestiónde las Capacidades,
  • Los  Planes de Desarrollo de Carrera y Promoción,
  • Programas de Evaluación de Desempeño,
  • Políticas de Reconocimiento y Compensación,
  • Programas de Retención,
  • Programas de Conciliación Vida laboral, Vida Familiar.

3. EL LIDERAZGO Y EL COMPROMISO EN LA GESTIÓN DEL TALENTO

 La gestión del talento requiere de jefes preparados para gestionar personas y capacidades, y requiere de empleados  con ilusión, que se sienten  parte importante de la empresa, comprometidos y que aportan contribuciones válidas.

Es un camino de doble vía. Los buenos empleados requieren buenos jefes y los buenos jefes requieren buenos empleados.

Los mejores líderes confían en el talento de su equipo y

obtienen la  habilidad para desarrollar este talento.

 Los empleados por su parte toman la responsabilidad de su trabajo, de su contribución y de su crecimiento personal.

La relación jefes, empleados es un factor clave en la gestión del talento y en el desarrollo de un entorno de aprendizaje y crecimiento. La confianza es la base de esta relación.  La gestión de la confianza aparece en este contexto como piedra angular de la organización inteligente.

Los nuevos líderes creen en las posibilidades de su gente y empiezan a entrenarse en habilidades para gestionar el compromiso y desarrollar  la  mentalidad tutorial, como parte  de su gestión, se sienten comprometidos con cada uno de los talentos  que integran la organización:

  • Confían en los trabajadores,
  • Los convierten en ganadores,
  • Acentúan lo positivo,
  • Dan oportunidades, se implican para ayudarles a progresar y hacerlos sentir bien.

Este compromiso con el talento de la organización transciende el deseo de crear buenas relaciones y la búsqueda de un buen clima laboral, la historia nos demuestra que esto no es suficiente, incluso nos demuestra que no es suficiente el aspecto económico. En ocasiones la empresa pierde  los mejores trabajadores, bien pagados.

La gestión del talento tiene que ver con la capacidad de movilizar la voluntad del empleado hacia los objetivos de la organización. Esto significa desarrollar el  compromiso en los empleados.

El compromiso se refleja en el grado de aceptación de las metas de la organización y del mensaje claro y oportuno a los empleados sobre la importancia que la empresa concede a su participación.

El  compromiso está ligado a la importancia dada al trabajo que realiza cada persona, al sentimiento de pertenencia profundo a la organización, en la cual su aportación tiene sentido, y es valorada. El desarrollo del compromiso está relacionado con el nivel de preocupación que la organización y en concreto la dirección y los jefes  tienen por el desarrollo profesional y personal de su gente.

Por tanto, desarrollar el compromiso  es un paso que esta  más allá de la motivación. Es lograr que el empleado se sienta parte integrada en  la organización, “propietario” de su trabajo, en continuo desarrollo. Esto plantea al empleado  por su parte la necesidad de  asumir la responsabilidad de contribuir al logro de las metas de la organización. Así, donde se considere la organización  como un lugar de paso no puede haber exigencias a la organización y  donde se considere al empleado un mero recurso, no integrado en la organización, no es posible pedir  compromiso y dedicación.

El Compromiso es  recíproco entre el empleado y la empresa y  se fundamenta en el encuentro de beneficios mutuos entre las metas de la organización y las metas individuales.

3. LA SITUACIÓN ACTUAL:

 Sabemos que a pesar de las iniciativas que las empresas desarrollan  para  tener empleados altamente motivados, eficientes y comprometidos, los datos reflejan un alto nivel de descontento, falta de implicación  y baja moral en los empleados.

Los trabajos realizados con empleados de empresas de  diferentes sectores nos revelan la falta de correspondencia entre los objetivos de la dirección y los objetivos de los empleados.

Encuestas recientes revelan que un 24% de los empleados  no está comprometido con su trabajo, ni con la organización, un 14% puede estar altamente comprometido, estaría dispuesto a aportar un esfuerzo extra, el 62% cumple con su trabajo y busca nuevo empleo.

Otro estudio revela que, seis de cada diez empleados españoles considera que su organización  no ayuda a que den lo mejor de sí  mismos, y desarrollen todo su potencial. Agrega este estudio un dato más profundo, el fenómeno de la ausencia psicológica del empleado, que consiste en la presencia física en el puesto de trabajo y  la abdicación personal al trabajo. Se refiere a la resignación y la apatía laboral, cuando la diferencia entre las expectativas y la realidad son muy grandes y el efecto emocional acumulado es muy negativo.

La experiencia con los equipos en las organizaciones nos proporciona datos significativos del ambiente de trabajo entre compañeros.

Falta de confianza entre los compañeros, interés en solucionar las necesidades individuales y  no las necesidades del grupo, invasión de competencias, dejadez en las responsabilidades, desequilibrio en las cargas de trabajo, son algunos de los síntomas que reflejan malestar y mal ambiente en los equipos. Con  frecuencia, estos síntomas del mal funcionamiento de los equipos pasan inadvertidos, sin considerar suficientemente que el ambiente  de trabajo entre compañeros es un factor que afecta tanto al  rendimiento como a la satisfacción laboral.

Estos síntomas del ambiente en los equipos  podrían  también servir de  indicadores de lo que ocurre en otros niveles, ya que lo que pasa en un grupo esta conectado con lo que pasa en toda la organización.

La anterior situación refleja que los aspectos más relevantes  a tener en cuenta en la gestión del talento tienen que ver con:

  • La visión del proyecto futuro de la empresa, y su impacto en el empleado.
  • Los estilos de liderazgo y credibilidad  de los mandos.
  • La  confianza mutua entre jefes y empleados.
  • El respeto y el buen trato.
  • La valoración hecha a la contribución del empleado.
  • El trabajo equitativo e igualdad de oportunidades.
  • El compromiso del empleado.
  • El orgullo de pertenencia.
  • El equipo de trabajo, el ambiente entre compañeros.
  • Los planes de carrera, las condiciones laborales y las políticas de RRHH.

Nadie pone en duda que el panorama anterior exige un cambio. Gradualmente se va tomando conciencia de la importancia de planes que favoreciendo los objetivos de la organización favorezcan también los objetivos profesionales de sus empleados. Los  líderes empiezan ampliar su visión y a establecer condiciones laborales para desarrollar el talento y fidelizar a los mejores empleados, pero todavía  queda mucho camino por recorrer.

Poco a poco se introduce en las organizaciones,  términos como la gestión de la confianza para crear horarios flexibles, responsabilidad por el  proyecto, autogestión. Líderes de importantes empresas multinacionales con sensibilidad a la realidad social señalan que la confianza es la clave. “No hay que valorar el tiempo que se pasa en el trabajo como un fin en sí mismo, sino como un medio para alcanzar objetivos”. Para que la conciliación en el trabajo sea efectiva es necesario un ‘cambio de mentalidad de empleadores y de empleados’, ya que se trata de una relación laboral diferente en la que “el contrato pasa a ser una relación de confianza”( Amparo Moraleda, exPresidenta de IBM)

Junto con la confianza, la gestión emocional, se convierten en términos y en  prácticas empresariales que contribuyen al desarrollo del lado humano de las organizaciones,  sin el cual ya no es posible obtener buenos resultados.

 

4. EL METODO SISTÉMICO  Y  LA GESTIÓN DEL TALENTO:

Una de las principales aspiraciones de las organizaciones es tener y retener  los mejores empleados confiando en que así las cosas puedan ir bien, pero muchas veces la teoría y la práctica no concuerdan. Y es que algo falla para que las expectativas no se conviertan en una realidad.

¿Por qué se van los mejores empleados?

  • ¿Por qué a pesar de invertir en programas novedosos de Recursos Humanos y en la  mejora del clima laboral el personal no trabaja con ilusión?
  • ¿Cuales son las claves para gestionar a las personas y procurar su desarrollo?

La realidad nos demuestra que hay dinámicas que se nos escapan y frenan el  potencial de la propia organización  y el  de su gente. Con  frecuencia estas dinámicas debilitan la organización, hacen difícil el logro de los objetivos,  se pierde la ilusión y la motivación  de las personas por el trabajo y se piensa que la mejor solución es irse de la organización.

El Método Sistémico (conocido en Alemania, como Constelaciones Sistémicas), se ha introducido en  los últimos 16 años  en el campo de las organizaciones y de la gestión,  proporcionando  claridad y principios sobre como los sistemas organizacionales  trabajan.

Desde la perspectiva sistémica  hay un orden claro y unos principios dentro de los cuales cada departamento, equipos y personas pueden  funcionar.

Cuando cada persona  que contribuye a la existencia de la organización se siente incluida en la organización, tiene su lugar adecuado, y cuando hay un equilibrio entre el dar  y el tomar entre los individuos, y  entre la organización y la sociedad, se crea un ambiente de crecimiento que da fortaleza a la organización y a las personas que la componen.

Mediante las Constelaciones Sistémicas se puede:

  • Identificar de forma simple y rápida los principios, y valores que se han alterado en una organización.
  • Descubrir las dinámicas escondidas que dificultan el funcionamiento de los grupos en las distintas áreas de la organización.
  • Identificar aspectos emocionales, no resueltos en los grupos y en la historia de la organización, y que a pesar del paso del tiempo siguen afectando el funcionamiento y el entorno de trabajo.
  • Encontrar soluciones y modos de operar diferentes.

El Método de las Constelaciones Sistémicas complementa el pensamiento analítico y los métodos convencionales de diagnóstico y búsqueda de soluciones. Puede ayudarnos a entender cuales son los factores claves, aún no vistos,   para que una empresa desarrolle el máximo potencial de sus empleados.

Por último, la aplicación del Método de Constelaciones Sistémicas despierta  el interés de construir organizaciones más dignas desde el punto de vista humano.

Marta  Ocampo