Esta formación es teórica-práctica, consta de 50 horas.

La formación está dirigida a personas formadas en Constelaciones Sistémicas y a Coaches.   (otros perfiles consultar).

Este curso  ofrece un enfoque novedoso,  no basta con ver y comprender por qué nos pasan las cosas, también es importante saber encontrar la solución, definir los objetivos profesionales que queremos alcanzar, para ello introducimos técnicas de Coaching que permitirán al asistente definir el objetivo, los pasos a seguir, y potenciar los recursos personales para lograrlo.

METODOLOGÍA:

 El curso es eminentemente práctico y  participativo. Con base teórica, con aplicación de la metodología Laboratorio Personal Sistémico,  soportada en demostraciones prácticas del trabajo de Constelaciones y ejercicios de Coaching Sistémico, trabajo en pequeños grupos para favorecer la comprensión de los conceptos y la experiencia  individual.

Barcelona,17 al 22 de Julio

MÁS INFORMACIÓN:  META ESCOLA

 Teléfono 93.237.80.23

 info@metaescola.com

 www.metaescola.com 

Organiza   ANTIGONA SALUD

Amparo Cardaño

616.383.193

94.405.48.77

c/ Henao 7, plta. 5, Dpto. 3
Bilbao – Bizkaia

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MADRID 12 y 13 de Junio 2012

Organiza CREARTECOACHING

 Beatriz García Ricondo

http://www.creartecoaching.com

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GERONA  29, 30 junio, 1 de julio

 Organiza AD´s Autoconeixement I desenvolupament personal.

Carmen Boix i Casas

ttp://www.adscentre.org/

Carmen Boix i Casas

√ COACHING SISTÉMICO DE EQUIPOS, 16,17 y 18 de Marzo

√ EL MODELO GROW Y LA PERSPECTIVA SISTÉMICA, 11,12 y 13 de Mayo

√ LOS 5 PASOS  EN COACHING SISTÉMICO,6,7 y 8 de Julio

√ NO ES SOLO POR LA TÉCNICA QUE SE ES COACH. LA POSICIÓN DEL COACH, 21, 22  y 23 de Setptiembre

Video: Formación en Coaching en el IPH

http://www.institutopotencialhumano.com/

iph@institutopotencialhumano.com

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CICLO WORKSHOP DE COACHING SISTÉMICO ORGANIZACIONAL

Barcelona, 24 de Mayo y 21 de Junio 2012

Organiza SETCOACHING

Ana Bosch

http://setcoaching.cat/formacion/

Cuando oímos hablar de un taller de Constelaciones Organizacionales es probable que pensemos que nada tiene que ver con nosotros, que no tenemos ningún asunto de empresa que tengamos que resolver y no encontramos motivos para asistir a una constelación para resolver problemas de las organizaciones.

Como persona que trabaja en este campo, me gustaría hacer una reflexión de las aportaciones del método de Constelaciones al ámbito laboral y a las organizaciones.

La introducción del método de las Constelaciones Organizacionales en España es un proceso lento. Según mi experiencia, en la mayoría de los casos las Constelaciones Organizacionales se realizan como fruto de un trabajo de asesoría al cliente. En su lugar ha ido ganando fuerza la búsqueda de soluciones a problemas personales en el trabajo, lo que llamamos Constelaciones Laborales.

El factor esencial en el desarrollo de las Constelaciones Organizacionales es la persona. En mi visión, es un proceso que parte de la familia, para pasar por lo personal en el trabajo, y que va introduciéndose poco a poco en las organizaciones, buscando el lado humano de estas.

Las Constelaciones Organizacionales abarcan diferentes ámbitos de actuación, según el sistema en el que se plantea el asunto a resolver: podemos visualizar básicamente dos sistemas, un macro sistema organizacional y un microsistema personal correspondiente a cada una de las personas que componen la organización y que a su vez está influenciado por el sistema interpersonal y familiar.

Una Constelación Organizacional en su forma más pura trabaja en el macro sistema de la empresa, tratando de resolver asuntos  relacionados con el funcionamiento de la organización, su estrategia, sus objetivos, sus departamentos, los grupos, las funciones. De esta manera los asuntos a tratar en una Constelación Organizacional se refieren a temas de la gestión, estructura de la organización, pero no a asuntos personales. En una Constelación Organizacional desplegamos el macro sistema, buscando comprender los órdenes, sus dinámicas y sus  interrelaciones. Miramos allí para hallar la solución.

Normalmente los asuntos a tratar son estratégicos, o que preocupan a la organización, por ejemplo, la perdida de ventas, de clientes, problemas con la competencia, desarrollo de proyectos, lanzamiento de nuevos productos, adquisiciones, fusiones, clima laboral, motivación y desempeño de los equipos, problemas de liderazgo…

En este sentido las personas que asisten a una Constelación Organizacional suelen ser Directivos de una empresa, Directivos de Recursos Humanos, jefes, responsables de área o departamento, dueños, fundadores o gestores de empresa.

Sabemos que cuando trabajamos en una Constelación Organizacional estamos actuando en diferentes sistemas simultáneamente pero decidimos quedarnos en el nivel funcional y no en el personal.

LA CONSTELACIÓN LABORAL: ACLARAR ASUNTOS PERSONALES EN EL TRABAJO.

Algunos problemas laborales se pueden resolver desde la gestión, y puede aplicarse una Constelación Organizacional para buscar soluciones desde el punto de vista operativo y funcional, mientras otras veces no corresponde a la organización solucionar estos asuntos, porque no son problemas de la empresa aunque se relacionen con el trabajo. En muchas ocasiones los problemas laborales no tienen que ver con la organización, ni con el trabajo. De hecho muchos conflictos interpersonales en el trabajo tienen sus raíces de forma inconsciente en la relación de la persona con su familia. Estos pueden ser asuntos personales sin resolver que se arrastran en el tiempo y que determinan la manera como nos relacionamos con el trabajo y el tipo de dinámicas que establecemos.

Cuando alguien me plantea un problema personal en el trabajo, suelo desplegar la constelación a nivel organizacional, para comprobar si el asunto corresponde o no a la organización. Con alta frecuencia la experiencia demuestra que cuando hay un problema personal en el trabajo, gran parte del problema depende de los asuntos personales que el cliente no haya resuelto y que se manifiestan en el trabajo. Por supuesto el sistema de la empresa forma parte de la realidad, influye y entra en juego con el sistema personal.

Al desplegar la constelación se puede percibir la frontera entre lo organizacional, personal y familiar. Cuando el elemento de peso esta en el sistema personal pasamos la frontera, entramos en otro campo de información y configuramos una constelación laboral en la que, los elementos relevantes son la persona y su trabajo.

Pasamos muchas horas en el trabajo. Creamos un tipo de relación, y una dinámica  muy particular con ello a la que le imprimimos nuestro sello personal. En esa interrelación con el trabajo, extrapolamos modos de funcionar y de crear vínculos aprendidos previamente, que generan en muchas ocasiones tensión y sufrimiento. Por otro lado encontramos ambientes laborales difíciles, altamente competitivos, con juegos de poder, conflictos e intereses que generan malestar laboral.

Una actitud personal que arrastra cargas y asuntos sin resolver, debilita nuestra capacidad de adaptación creativa al entorno laboral, creando sufrimiento en el trabajo. Esto es un asunto de suma importancia. Nuestra alma también va al trabajo y cuanto menos sea la capacidad de adaptación creativa al ambiente de trabajo, más sentimiento de tristeza, más falta de sentido encontramos en el trabajo, más se comprime el alma, más impedidos estamos para desarrollar nuestro potencial personal y profesional.

A pesar del mal ambiente de trabajo en muchas empresas, la capacidad de adaptación y la salud emocional depende de cada uno de nosotros, en última instancia cada uno somos responsables de la actitud que adoptemos frente a las circunstancias en el trabajo.

Con frecuencia hacemos del trabajo un símbolo, de alguna manera el trabajo nos sirve de reflejo de algo que tenemos que ver, para buscar el equilibrio en nuestro propio sistema personal.

En las Constelaciones Laborales voy comprobando como el trabajo se convierte en un mensajero que invita al cliente a ver temas personales sin resolver.

Una de las primeras aportaciones de una constelación laboral es ver el trabajo desde otra perspectiva, y en consecuencia ganar claridad, comprender las dinámicas que hemos establecido y liberar al trabajo de cargas que no le corresponden. Mucho sufrimiento en el trabajo desaparece cuando somos capaces de ver y asentir la realidad tal como es.

Ver el trabajo con otros ojos, ser capaces de liberar los propios recursos para establecer una relación más sana y creativa con el trabajo, abriendo caminos de solución para trabajar plenamente, dar a nuestra alma el sitio que le corresponde en el trabajo, son sin duda razones para asistir a un taller de Constelaciones Laborales.

En concreto es útil asistir a un taller de Constelaciones Laborales cuando hay:

• conflictos con compañeros de trabajo, con jefes, con socios,

• perdidas económicas,

• dificultades en la relación con el dinero,

• dificultades para lograr el éxito,

• exceso de responsabilidad,

• conflicto con los objetivos asignados

• necesidad de encontrar el equilibrio entre la vida personal y profesional,

• desmotivación por el trabajo,

• dificultades para empezar una nueva actividad,

• dificultades para ver claro el objetivo tomar decisiones,

• dificultades para llevar acabo un proyecto,

• emprender y gestionar el propio negocio,

• dificultades para encontrar trabajo

En este sentido una Constelación Laboral puede ser de ayuda para cualquiera de nosotros, pues todos de alguna manera tenemos una vinculación con el trabajo, con los proyectos, con la economía, a todos nos preocupa de alguna manera la conciliación de la vida laboral con la personal y familiar: seamos jefes, empleados, autónomos, trabajadores independientes o personas en paro.

Un taller de Constelaciones Laborales nos permite explorar y encontrar soluciones a una de nuestras actividades más significativas – el trabajo, no solo por el tiempo que pasamos en él o por el factor económico, sino también por nuestra dimensión humana. El trabajo es un campo de realización personal en el que podemos desarrollar o no nuestras capacidades personales, sociales, y profesionales. En todo caso el trabajo es un medio para conocernos a nosotros mismos, es un medio para que nuestra alma se exprese, pues también ella va a trabajar en el mejor de los casos.

© Marta Ocampo

Ante situaciones que no comprendemos intentamos descubrir las causas, el error y resolverlo. Nos preguntamos ¿Por qué cuando creemos que estamos más cerca de conseguir nuestros objetivos más difíciles parecen?  ¿Por qué los problemas que resolvimos  vuelven aparecer? ¿Por qué se me repiten los mismos acontecimientos y no logro salir de ellos? Nos hacemos estas y muchas otras preguntas cuando no logramos comprender a fondo una situación, y nos queda  la sensación de que algo se nos  escapa, que no tenemos toda la  información para controlar mejor los acontecimientos.

Comprobamos que a veces el análisis lógico puede despistarnos, que  la solución evidente, aquella que parece tan obvia no funciona e incluso puede llevarnos a empeorar la  situación aun con las mejores intenciones. Constatamos con frecuencia que el pensamiento habitual resulta insuficiente para comprender las situaciones complejas que vivimos.

Nos damos cuenta que necesitamos desarrollar nuestra comprensión y discernimiento para tener más influencia y control de nuestros asuntos. Necesitamos comprender más amplia y profundamente las situaciones para aumentar nuestras posibilidades de actuar de manera más efectiva.

En este escenario buscamos, a través del Coaching, soluciones  efectivas a nuestros asuntos profesionales y personales. Confiamos en los procesos de Coaching como llave maestra para abrir nuevas vías de solución y lograr nuestros objetivos. Iniciamos un proceso de Coaching con deseos de esclarecer nuestras metas y encontrar nuevas opciones y respuestas.

 Ante este panorama se presenta un nuevo desafío  para los procesos de Coaching:

Se plantean  exigencias nuevas, las demandas y las expectativas a los procesos de Coaching son cada vez mayores y más complejas porque nuestra realidad también se ha vuelto más compleja.

¿Cómo responder a las demandas actuales y necesidades de nuestros clientes?

¿Hacia dónde deben evolucionar los procesos de Coaching? ¿Cuál es la pieza que falta? 

¿Cómo evitar caer en dinámicas que a veces dificultan, retrasan e incluso impiden el buen desarrollo de un  proceso de Coaching?

¿Cómo trabajar mejor y ser más eficiente como Coach?

 Para dar respuesta a las necesidades actuales el Modelo de Coaching  incorpora nuevos elementos en la manera habitual de abordar la realidad y establecer objetivos. Busca potenciar los procesos de desarrollo de las personas, de los equipos y las organizaciones,  incorporando la perspectiva sistémica,  dando un paso adelante al Modelo de Coaching Sistémico.

En el Coaching Sistémico la esencia del Coaching es la misma, acompañar al cliente a desarrollar su potencial para el logro de sus objetivos. En el Coaching Sistémico el énfasis está en acompañar al cliente a tomar perspectiva, a crear nuevas posibilidades de observación, nuevas posiciones para generar nuevas soluciones. El Coaching Sistémico complementa los procesos de Coaching, aportando una visión más amplia de las interacciones de la persona con su sistema o contexto que influye en el logro de sus objetivos.

 El Coaching Sistémico  requiere un cambio de enfoque, ampliar la mirada, ver los patrones de cambio en vez de situaciones aisladas, ver interdependencias, relaciones y conexiones.

Con el pensamiento sistémico se puede ir más allá de los aspectos superficiales, para llegar a niveles más profundos que nos ayudan a identificar los patrones que frenan la salida de situaciones y poder ser más creativos para la resolución de los problemas.

El enfoque sistémico nos lleva a un nuevo modo de pensar más enriquecedor que nuestra manera habitual de plantear los objetivos, sirviendo no solo para resolver problemas, sino para cambiar  el pensamiento que los crea. 

Desde la perspectiva sistémica se entiende que la mayoría de las veces el logro de un objetivo depende de las influencias del sistema al que pertenece el cliente. Este sistema puede ser familiar, laboral, social o el sistema personal de valores y creencias.

Esta formulación pone en entre dicho la atribución  de la persona para lograr sus objetivos solo desde  su esfuerzo individual, o solo desde su intención personal, o empeño, sin contar con las influencias del sistema. Somos seres interdependientes, vivimos en un mundo de sistemas. La perspectiva sistémica  interrelaciona la persona con su sistema, o sistemas, no ve el sistema solo como elemento que condiciona, lo ve también como elemento que potencia el aprendizaje de la persona, de los equipos y de los procesos de cambio.

 A través del Coaching Sistémico se aborda la realidad como una  totalidad, se tiene en cuenta las influencias del entorno en el logro de los objetivos y planes de acción, permite:

¨ Al Cliente obtener una visión más profunda y reveladora, a la vez que más amplia e integradora, de los diferentes puntos de vista de todas las partes implicadas.

¨Ampliar su punto de vista, observar, crear nuevas perspectivas y posiciones para buscar nuevas soluciones.

¨ Descubrir los patrones que se repiten en los acontecimientos.

¨ Comprender  y actuar sobre las influencias del contexto que afectan sus objetivos.

¨ Al Coach trabajar mejor y más eficientemente.

¨ Desbloquear el proceso del cliente hacia el logro de sus objetivos.

¨ El uso de nuevas técnicas, simples, rápidas y eficaces aplicables en

Coaching individual y de equipos.

¿Cuáles son las técnicas en que se apoyan los procesos de Coaching Sistémico?

He constatado con la experiencia cómo al introducir el enfoque y las técnicas de las Constelaciones a los procesos de Coaching se enriquece y facilita sorprendentemente el proceso del cliente hacia la solución o hacia la consecución de sus objetivos.

Las Constelaciones, es un método sistémico, que mediante el lenguaje de las imágenes y la técnica de la representaciones  ayuda a entender de manera profunda y rápida cómo los asuntos  del cliente están influenciados por el sistema  al que pertenece.

Una de las ventajas de este método es la posibilidad de obtener, en un mínimo de tiempo, un gran número de información relevante acerca de las dinámicas escondidas que afectan el logro de los objetivos del cliente.

Aunque para el desarrollo del enfoque sistémico el Coaching incorpore actualmente  técnicas aplicadas también en las Constelaciones, el Coaching Sistémico no son Constelaciones, no pierde su identidad. Ambos Coaching y Constelaciones tienen como elementos comunes la visión sistémica y la orientación a la solución,juntos tienen como objetivo ampliar la perspectiva del cliente para comprender sus asuntos, aumentar su creatividad para identificar nuevas posiciones y opciones de solución y desarrollar habilidades y recursos personales para conseguir sus objetivos. El lenguaje de las imágenes y la representación del sistema es una de las herramientas más potentes aplicadas en ambos métodos,puesto que complementan los modos habituales de explorar, analizar y buscar soluciones, aportando al Coaching, nuevos enfoques creativos y efectivos.

Marta Ocampo.

DE  LAS ORGANIZACIONES EN EL COMIENZO DEL SIGLO XXI.

En un contexto altamente competitivo la búsqueda de la excelencia ha sido en las últimas décadas la estrategia de las organizaciones para mantenerse en el  mercado.

La obsesión por el cliente, por la calidad, y por el servicio ha sido la característica de las organizaciones punteras.

La capacidad de establecer  relaciones a largo plazo con el cliente, merecer su confianza  y ofrecerle soluciones, productos y servicios  apropiados han sido el factor diferenciador de las organizaciones.

Actualmente para conseguir este propósito no es suficiente con el servicio y el producto, es imprescindible que la organización cuente  con empleados altamente comprometidos con los objetivos de la organización, que sientan  suyo el proyecto empresarial y  que sepan poner en práctica la estrategia de la empresa.

Este reto significa desarrollar y mantener  empleados con visión, con alto desempeño, capaces de adaptarse a los continuos cambios del entorno y que además estén motivados y satisfechos en su trabajo.

Para competir hay que ser excelentes, no basta con lograr los niveles de conformidad y cumplir con lo esperado por el cliente. Ser excelente significa superar las expectativas del cliente. Para ello se  requiere además de las adecuadas estrategias del producto y del mercado, equipos de personas  con alto sentido de innovación y de la excelencia en todo lo que se hace.

La excelencia en el mercado requiere de un esfuerzo interno de la organización. Este esfuerzo interno se traduce en la capacidad de desarrollar una manera de pensar y de funcionar dentro de la organización acorde con los objetivos, aplicar lo que se dice, cumplir bien con la tarea cotidiana en cada uno de los puestos de la organización.

La excelencia requiere un cambio dentro de la organización,  un cambio en las maneras habituales de funcionar, en los procesos, en las estructuras y tecnologías, y también un cambio en la manera de dirigir personas.

2.LA GESTIÓN DELTALENTO, UNA VENTAJA COMPETITI VA:

 Para llegar al  objetivo de  la excelencia la organización  debe saber gestionar el talento y el potencial innovador de las personas que la componen. La organización debe sentirse responsable de incorporar, retener empleados  y desarrollar el máximo potencial suyo y el de su gente.

El empleado con talento se ha convertido en el activo fundamental con el que  cuenta una empresa.

El primer paso para abordar la gestión del talento dentro de la organización consiste en comprender las demandas sociales con relación a las expectativas del  desarrollo profesional y calidad de vida  del empleado.

Las exigencias de los  de empleados han cambiado, poco a poco se ha introducido una nueva realidad, ya no es patrimonio exclusivo de las  empresas seleccionar los mejores empleados, las personas también seleccionan la empresa.

Además de contar con un salario base competitivo, el empleado desea contar con un ambiente de trabajo equitativo, con un entorno de relaciones positivas y una cultura de empresa atractiva, que cuide el crecimiento profesional y las condiciones laborales adecuadas.

Para responder a esta nueva exigencia  es necesario  crear un ambiente abierto al aprendizaje  y reconocer que las necesidades de crecimiento profesional y el bienestar personal son importantes. Esta exigencia obliga a una revisión de la estrategia de los recursos humanos y a la necesidad de tener lideres capaces de gestionar no solo el negocio sino también las personas

Tratar a cada empleado como si fuera un cliente que hay  que conocer, segmentar, fidelizar y vincular, es y será  la premisa para el éxito de la organización.

Aunque todavía cueste asimilar este  planteamiento, la realidad social  nos lleva a un cambio de mentalidad en la manera de dirigir y gestionar las personas.

El cometido para Recursos Humanos  y los directivos será tratar a cada empleado como si fuera el único. Aceptar la idea de que los empleados esperan de su empresa más o menos lo mismo que espera el cliente. Y que los empleados necesitan confiar en la organización, que se les trate de manera justa y sin sorpresas.

Gestión del Talento:

Entre las iniciativas  figuran:

• Los programas de Mentoring, Coaching,
• La Gestióndel Conocimiento,
• La Gestiónde las Capacidades,
• Los  Planes de Desarrollo de Carrera y Promoción,
• Programas de Evaluación de Desempeño,
• Políticas de Reconocimiento y Compensación,
• Programas de Retención,
• Programas de Conciliación Vida laboral, Vida Familiar.

3. EL LIDERAZGO Y EL COMPROMISO EN LA GESTIÓN DEL TALENTO

 La gestión del talento requiere de jefes preparados para gestionar personas y capacidades, y requiere de empleados  con ilusión, que se sienten  parte importante de la empresa, comprometidos y que aportan contribuciones válidas.

Es un camino de doble vía. Los buenos empleados requieren buenos jefes y los buenos jefes requieren buenos empleados.

Los mejores líderes confían en el talento de su equipo y

obtienen la  habilidad para desarrollar este talento.

 Los empleados por su parte toman la responsabilidad de su trabajo, de su contribución y de su crecimiento personal.

La relación jefes, empleados es un factor clave en la gestión del talento y en el desarrollo de un entorno de aprendizaje y crecimiento. La confianza es la base de esta relación.  La gestión de la confianza aparece en este contexto como piedra angular de la organización inteligente.

Los nuevos líderes creen en las posibilidades de su gente y empiezan a entrenarse en habilidades para gestionar el compromiso y desarrollar  la  mentalidad tutorial, como parte  de su gestión, se sienten comprometidos con cada uno de los talentos  que integran la organización:

• Confían en los trabajadores,
• Los convierten en ganadores,
• Acentúan lo positivo,
• Dan oportunidades, se implican para ayudarles a progresar y hacerlos sentir bien.

Este compromiso con el talento de la organización transciende el deseo de crear buenas relaciones y la búsqueda de un buen clima laboral, la historia nos demuestra que esto no es suficiente, incluso nos demuestra que no es suficiente el aspecto económico. En ocasiones la empresa pierde  los mejores trabajadores, bien pagados.

La gestión del talento tiene que ver con la capacidad de movilizar la voluntad del empleado hacia los objetivos de la organización. Esto significa desarrollar el  compromiso en los empleados.

El compromiso se refleja en el grado de aceptación de las metas de la organización y del mensaje claro y oportuno a los empleados sobre la importancia que la empresa concede a su participación.

El  compromiso está ligado a la importancia dada al trabajo que realiza cada persona, al sentimiento de pertenencia profundo a la organización, en la cual su aportación tiene sentido, y es valorada. El desarrollo del compromiso está relacionado con el nivel de preocupación que la organización y en concreto la dirección y los jefes  tienen por el desarrollo profesional y personal de su gente.

Por tanto, desarrollar el compromiso  es un paso que esta  más allá de la motivación. Es lograr que el empleado se sienta parte integrada en  la organización, “propietario” de su trabajo, en continuo desarrollo. Esto plantea al empleado  por su parte la necesidad de  asumir la responsabilidad de contribuir al logro de las metas de la organización. Así, donde se considere la organización  como un lugar de paso no puede haber exigencias a la organización y  donde se considere al empleado un mero recurso, no integrado en la organización, no es posible pedir  compromiso y dedicación.

El Compromiso es  recíproco entre el empleado y la empresa y  se fundamenta en el encuentro de beneficios mutuos entre las metas de la organización y las metas individuales.

3. LA SITUACIÓN ACTUAL:

 Sabemos que a pesar de las iniciativas que las empresas desarrollan  para  tener empleados altamente motivados, eficientes y comprometidos, los datos reflejan un alto nivel de descontento, falta de implicación  y baja moral en los empleados.

Los trabajos realizados con empleados de empresas de  diferentes sectores nos revelan la falta de correspondencia entre los objetivos de la dirección y los objetivos de los empleados.

Encuestas recientes revelan que un 24% de los empleados  no está comprometido con su trabajo, ni con la organización, un 14% puede estar altamente comprometido, estaría dispuesto a aportar un esfuerzo extra, el 62% cumple con su trabajo y busca nuevo empleo.

Otro estudio revela que, seis de cada diez empleados españoles considera que su organización  no ayuda a que den lo mejor de sí  mismos, y desarrollen todo su potencial. Agrega este estudio un dato más profundo, el fenómeno de la ausencia psicológica del empleado, que consiste en la presencia física en el puesto de trabajo y  la abdicación personal al trabajo. Se refiere a la resignación y la apatía laboral, cuando la diferencia entre las expectativas y la realidad son muy grandes y el efecto emocional acumulado es muy negativo.

La experiencia con los equipos en las organizaciones nos proporciona datos significativos del ambiente de trabajo entre compañeros.

Falta de confianza entre los compañeros, interés en solucionar las necesidades individuales y  no las necesidades del grupo, invasión de competencias, dejadez en las responsabilidades, desequilibrio en las cargas de trabajo, son algunos de los síntomas que reflejan malestar y mal ambiente en los equipos. Con  frecuencia, estos síntomas del mal funcionamiento de los equipos pasan inadvertidos, sin considerar suficientemente que el ambiente  de trabajo entre compañeros es un factor que afecta tanto al  rendimiento como a la satisfacción laboral.

Estos síntomas del ambiente en los equipos  podrían  también servir de  indicadores de lo que ocurre en otros niveles, ya que lo que pasa en un grupo esta conectado con lo que pasa en toda la organización.

La anterior situación refleja que los aspectos más relevantes  a tener en cuenta en la gestión del talento tienen que ver con:

• La visión del proyecto futuro de la empresa, y su impacto en el empleado.
• Los estilos de liderazgo y credibilidad  de los mandos.
• La  confianza mutua entre jefes y empleados.
• El respeto y el buen trato.
• La valoración hecha a la contribución del empleado.
• El trabajo equitativo e igualdad de oportunidades.
• El compromiso del empleado.
• El orgullo de pertenencia.
• El equipo de trabajo, el ambiente entre compañeros.
• Los planes de carrera, las condiciones laborales y las políticas de RRHH.

Nadie pone en duda que el panorama anterior exige un cambio. Gradualmente se va tomando conciencia de la importancia de planes que favoreciendo los objetivos de la organización favorezcan también los objetivos profesionales de sus empleados. Los  líderes empiezan ampliar su visión y a establecer condiciones laborales para desarrollar el talento y fidelizar a los mejores empleados, pero todavía  queda mucho camino por recorrer.

Poco a poco se introduce en las organizaciones,  términos como la gestión de la confianza para crear horarios flexibles, responsabilidad por el  proyecto, autogestión. Líderes de importantes empresas multinacionales con sensibilidad a la realidad social señalan que la confianza es la clave. “No hay que valorar el tiempo que se pasa en el trabajo como un fin en sí mismo, sino como un medio para alcanzar objetivos”. Para que la conciliación en el trabajo sea efectiva es necesario un ‘cambio de mentalidad de empleadores y de empleados’, ya que se trata de una relación laboral diferente en la que “el contrato pasa a ser una relación de confianza”( Amparo Moraleda, exPresidenta de IBM)

Junto con la confianza, la gestión emocional, se convierten en términos y en  prácticas empresariales que contribuyen al desarrollo del lado humano de las organizaciones,  sin el cual ya no es posible obtener buenos resultados.

4. EL METODO SISTÉMICO  Y  LA GESTIÓN DEL TALENTO:

Una de las principales aspiraciones de las organizaciones es tener y retener  los mejores empleados confiando en que así las cosas puedan ir bien, pero muchas veces la teoría y la práctica no concuerdan. Y es que algo falla para que las expectativas no se conviertan en una realidad.

¿Por qué se van los mejores empleados?

• ¿Por qué a pesar de invertir en programas novedosos de Recursos Humanos y en la  mejora del clima laboral el personal no trabaja con ilusión?
• ¿Cuales son las claves para gestionar a las personas y procurar su desarrollo?

La realidad nos demuestra que hay dinámicas que se nos escapan y frenan el  potencial de la propia organización  y el  de su gente. Con  frecuencia estas dinámicas debilitan la organización, hacen difícil el logro de los objetivos,  se pierde la ilusión y la motivación  de las personas por el trabajo y se piensa que la mejor solución es irse de la organización.

El Método Sistémico (conocido en Alemania, como Constelaciones Sistémicas), se ha introducido en  los últimos 16 años  en el campo de las organizaciones y de la gestión,  proporcionando  claridad y principios sobre como los sistemas organizacionales  trabajan.

Desde la perspectiva sistémica  hay un orden claro y unos principios dentro de los cuales cada departamento, equipos y personas pueden  funcionar.

Cuando cada persona  que contribuye a la existencia de la organización se siente incluida en la organización, tiene su lugar adecuado, y cuando hay un equilibrio entre el dar  y el tomar entre los individuos, y  entre la organización y la sociedad, se crea un ambiente de crecimiento que da fortaleza a la organización y a las personas que la componen.

Mediante las Constelaciones Sistémicas se puede:

• Identificar de forma simple y rápida los principios, y valores que se han alterado en una organización.
• Descubrir las dinámicas escondidas que dificultan el funcionamiento de los grupos en las distintas áreas de la organización.
• Identificar aspectos emocionales, no resueltos en los grupos y en la historia de la organización, y que a pesar del paso del tiempo siguen afectando el funcionamiento y el entorno de trabajo.
• Encontrar soluciones y modos de operar diferentes.

El Método de las Constelaciones Sistémicas complementa el pensamiento analítico y los métodos convencionales de diagnóstico y búsqueda de soluciones. Puede ayudarnos a entender cuales son los factores claves, aún no vistos,   para que una empresa desarrolle el máximo potencial de sus empleados.

Por último, la aplicación del Método de Constelaciones Sistémicas despierta  el interés de construir organizaciones más dignas desde el punto de vista humano.

Marta  Ocampo 

FECHAS de la Formación 2012:

3,4,y 5 de Febrero

2,3 y 4 de marzo

27,28 y 29 de abril

22,23 y 24 de Junio

Y en curso de verano:

Esta formación es teórica-práctica, consta de 50 horas.

La formación está dirigida a personas formadas en Constelaciones Sistémicas y a Coaches.   (otros perfiles consultar).

Este curso  ofrece un enfoque novedoso,  no basta con ver y comprender por qué nos pasan las cosas, también es importante saber encontrar la solución, definir los objetivos profesionales que queremos alcanzar, para ello introducimos técnicas de Coaching que permitirán al asistente definir el objetivo, los pasos a seguir, y potenciar los recursos personales para lograrlo.

METODOLOGÍA:

 El curso es eminentemente práctico y  participativo. Con base teórica, con aplicación de la metodología Laboratorio Personal Sistémico,  soportada en demostraciones prácticas del trabajo de Constelaciones y ejercicios de Coaching Sistémico, trabajo en pequeños grupos para favorecer la comprensión de los conceptos y la experiencia  individual

MÁS INFORMACIÓN:  META ESCOLA

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Mail: info@metaescola.com